‘’Özgürlüğün de Eşitliğin de Adaletin de Kaynağı Ulusal Egemenliktir’’.

Mobbing Tazminatı

31.01.2019 0 Yorum

Mobbing Tazminatı



Yargıtay 22. Hukuk Dairesi mobbing tanımını “Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, psikolojik olarak acı veren, tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.” Cümlesi ile yapmıştır. Yargıtayın bu tanımına göre bir davranışın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için öncelikle aynı ortamda bulunan ya da aynı organizasyon içerisinde yer alan bir ya da birden fazla kişinin çalışan işçiyi hedef alarak;


  • Acı verici

  • Tehdit, aşağılama, hakaret içeren,

  • Ayrımcılığı amaçlayan,

  • Ağır eleştiri, tutum ve davranışlarının olması,

  • Ve bu davranışların SÜREKLİLİK göstermesi gerekmektedir


Mobbing ile amaçlanan ise o işçinin artık işyerinde çalışmamak üzere oradan ayrılmasını sağlamaktır. Mobbingin işyerinde yaşanması gerekli iken süreklilik arz etmeyen aşağılama, tehdit ve eleştiri gibi davranışlar mobbing olarak nitelendirilemeyecektir.

Örneğin bir işçinin sürekli olarak çalışma yerinin değiştirilmesi, kısa aralıklarla defalarca farklı illere ya da aynı ildeki farklı uzak şubelere sürülmesi davranışı mobbing olarak nitelendirilebilecektir.

“T.C YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
Esas: 2012 / 9-1925
Karar: 2013 / 1407
Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır.

Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi mobbing tanımını “Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, psikolojik olarak acı veren, tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.” Cümlesi ile yapmıştır.


Peki, mobbinge maruz kalan işçinin hakları nelerdir?
Mobbingin varlığı işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmesini sağlayacaktır. İşçi bu durumda haklı olarak yapılan bir feshin tüm yönlerinden yararlanabilecektir. Haliyle kıdem tazminatına da hak kazanabilecektir.

Mobbingin tespit edilebilmesi için işçi iş mahkemelerinde dava açmalıdır. Bu dava ile birlikte manevi tazminat isteme hakkı da saklıdır. Kısacası mobbinge maruz kalan işçinin hem iş akdini feshederek kıdem tazminatı alma hem de manevi tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.

Sonraki Yazı

İcra Takibi Nedir...

Yorum Yap